مودی، استیرز و پورتر(1979) تعهد سازمانی را به‌عنوان مقیاسی نسبی برای تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص بیان نموده‌اند. از نظر این سه پژوهشگر، تعهد سازمانی دارای سه جز ترکیبی است که عبارتند از:

1- پذیرش هدف‌های سازمان؛

2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان(صلاحی، 1391).

به‌طور‌کلی، جذب و نگهداری کارکنان متعهد در سازمان‌ها مبنایی برای اثربخشی و کارایی آن‌ ها    می‌باشد. از نظر آلن و می‌یر(1993) تعهد سازمانی همان نگرش اعضای سازمان نسبت به سازمان است و به نوعی نشان‌ دهنده‌ی میزان وابستگی و علاقه‌ی فرد به سازمان بوده که این وابستگی میزان علاقمندی فرد به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می‌دهد، این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد. فرنچ(1992) نیز تعهد را عبارت از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد، تعریف نموده است(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی گزاره‌ای است که پیامدهای سازمانی و شغلی فراوانی را برای فرد و سازمان در پی دارد و میزان آن، برون‌دادهای سازمانی را دستخوش نوسان می کند. تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابه‌جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می‌شود(اله‌توکلی و همکاران، 1388).

ابعاد تعهد سازمانی

متفکران داخلی و خارجی برای تعهد سازمانی ابعادی را در نظر گرفته‌اند که از این میان به نمونه‌هایی اشاره شده است:

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و می‌یر(1991)

آلن و می‌یر(1991) تحقیقات متعددی بر روی متغیر تعهد سازمانی انجام داده‌اند و در این‌ باره به نتایج گوناگونی رسیده‌اند؛ ایشان برای تعهد سازمانی سه مؤلفه در نظر گرفته‌اند و آن‌ ها را تعریف نموده‌اند. سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی از نظر آلن و می‌یر عبارتند از:

الف- تعهد عاطفی

این نوع از تعهد، همان احساس دلبستگی و وابستگی اعضای سازمان به سازمان می‌باشد؛ به ‌عبارتی ساده‌تر تعهد عاطفی نشان دهنده‌ی میزان علاقه‌ی فرد برای ماندن با سازمان می‌باشد. کول و جانسون(2007) نیز این بعد از تعهد سازمانی را به نوعی تمایل و وابستگی کارکنان سازمان تعریف کرده‌اند: تعهد عاطفی به ‌عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان به شمار می‌رود(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). تعهد عاطفی، احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن می‌باشد؛ یا به‌عبارتی همان خواستن و میل باطنی است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون می‌خواهند بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). لذا تعهد عاطفی به‌عنوان مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی به‌شمار می‌رود.

ب- تعهد هنجاری

وفادار بودن اعضای سازمان به آن و داشتن حس تکلیف نسبت به سازمان، بعد دوم تعهد سازمانی بوده که از آن به تعهد هنجاری نام برده می‌شود. چنج و لین(2008)، تعهد هنجاری را حسی تعریف       می‌کنند که فرد را ملتزم به باقی ماندن در سازمان و با آن می کند: تعهد هنجاری به‌عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف می‌شود که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می کند که با سازمان بمانند، همچنین احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن تعهد هنجاری نامیده می‌شود؛ به بیانی دیگر باید یا نوعی الزام اخلاقی است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد؛ تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود، اشاره می‌کند؛ کارمندان در سازمان می‌مانند چون که احساس می‌کنند که باید بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). آلن و می‌یر معتقدند که با بهره گرفتن از فرهنگ‌سازی می‌توان تعهد هنجاری کارکنان را افزایش داد و در حقیقت تعهد هجاری را در سازمان پرورش داد، که خود باعث افزایش حس اعتماد کارکنان نسبت به سازمان و همچنین افزایش میزان رضایت ‌مندی آنان خواهد شد. سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند که از کارکنان انتظار می‌رود، تا به سازمان وفادار باشند، به احتمال بیشتر کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به‌طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389).

اما اریلی و همکارانش(1991) و همچنین می‌یر و اسکورمن تعریفی متفاوت‌تر از تعهد هنجاری ارائه نموده‌اند. اریلی و همکاران او تعهد هنجاری را بر اساس ارزش‌ها مورد بررسی قرار داده‌اند: رابطه‌ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود و در حمایت از این دیدگاه، می‌یر و اسکورمن تعهد هنجاری را به‌ عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند(انصاری و همکارانش، 1389).

ج- تعهد مستمر

سومین بعدی که آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی تعریف نموده‌اند، تعهد مستمر می‌باشد. این بعد از تعهد سازمانی به نیاز کارکنان سازمان برای ماندن در سازمان مربوط می‌شود. محاسبه‌ی سود و زیان اعضای سازمان برای خروج از سازمان و همچنین هزینه‌های ناشی از ترک کردن سازمان برای فرد را تعهد مستمر تعریف نموده‌اند. تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه‌گذاری و اهمیت آن سرمایه‌گذاری؛ کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(آلن و می‌یر به نقل از بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). در ضمن می‌یر و همکارانش(1989) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(انصاری و همکاران، 1389).

به‌ طور‌کلی می توان، تعهد مستمر را میزان علاقمندی فرد برای ماندن در سازمان بیان نمود؛ در تعهد مستمر، فرد به این نتیجه می‌رسد که شغل دیگری را در سازمان دیگری نمی‌تواند احراز نماید. تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان، بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد؛ کارکنان در سازمان می مانند چون که نیاز دارند که بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). درنهایت باید گفت، رامزک(1990) این نوع وابستگی را به‌عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه‌گذاری‌هایشان را در سازمان، بر مبنای آن‌چه در سازمان گذاشته‌اند و آن‌چه با ماندن در سازمان به‌دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

چنج و استاکدیل(2003) بر این باورند که نقطه‌ی مشترک این سه مؤلفه، تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر این ‌است که ارتباط کارکنان با سازمان را نشان داده و مشخص می کند که آنان تمایل به استمرار فعالیت در سازمان را دارند یا خیر: نقطه‌ی اشتراک، دیدگاهی است که بیان می‌دارد تعهد، وضعیتی روانشناختی است که ارتباط کارمندان با سازمان را ترسیم می‌کند و در مورد تصمیم بر استمرار و عدم استمرار عضویت در سازمان دلالت دارد(صلاحی، 1391).

[1]. Mowday, Steers & Porter

[2]. French

[3]. Emotional Commitment

[4]. Cole & Johnson

[5]. Normative Commitment

[6]. Change & Lin

.  O’reilly

.Mayer & Schoorman,

. Continuous Commitment

. Romzek

- Stogdill&Chench

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه کریس آرجریس

از دیگر پیشگامان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس می‌باشد. او بر این باور است که کارکنان در سازمان می‌توانند دو نوع تعهد داشته باشند:

الف- تعهد درونی : از نظر آرجریس این نوع از تعهد درون اعضای سازمان نشأت می‌گیرند و به بیانی ساده‌تر افراد بر حسب نیازها و انگیزه‌های خود، به سازمان متعهد شده و در راستای اهداف سازمان تلاش  می‌نمایند. وی اذعان می‌دارد: این افراد در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی در آن‌ ها برای انجام کار ایجاد می‌شود(انصاری و همکاران، 1389).

ب- تعهد بیرونی : این نوع از تعهد در حقیقت همان شرح وظایف، بایدها و نبایدهای سازمان برای کارکنان خود و قوانین موجود در سازمان می‌باشد که کارکنان خود را ملزم به رعایت آن دانسته و عدول از آن‌ ها را به نوعی هنجارشکنی تلقی می کند. تعهد بیرونی یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و ازکارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل، مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پای‌بند است(آرجریس به نقل از انصاری و همکاران، 1389).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه بالفور و وکسلر(1996)

بالفور و وکسلر(1996) برای تعهد سازمانی سه بعد در نظر گرفته‌اند که عبارتند از: تعهد مبادله‌ای، تعهد همانندسازی شده و تعهد پیوستگی.

الف- تعهد مبادله‌ای: در این بعد از تعهد فرد به محاسبه‌ی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیع‌ها که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهد، می‌پردازد(میرو همکاران2002؛ پاول و میر، 2004 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

ب-تعهد همانندسازی شده:  یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی از دید بالفور و وکسلر است و آن را بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام است و درکارکنان احساس غرور را ایجاد می‌کند، تعریف کرده‌اند. در این نوع تعهد، کارکنان در همه‌ی سطوح تمایل به مشارکت در تصمیمات مربوط به کار و نقششان در سازمان دارند (اسمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو، 1988 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

ج- تعهد پیوستگی:  بعد سوم تعهد سازمانی است که در این نوع تعهد اعضای یک سازمان، سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده می‌دانند و در واقع احساس نوعی تعهد بر مبنای پیوند و رابطه به دلایل عقلانی و عاطفی است(عریضی و همکاران، 1386 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه رضاییان

برخی از نویسندگان داخل کشور نیز برای تعهد سازمانی ابعادی را متصور شده‌اند که از جمله‌ی آنان رضاییان می‌باشد. وی در سال 1372 ابعاد و انواع تعهد سازمانی را به‌صورت زیر طبقه‌بندی کرده است:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به خود؛

ج-  تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

تعهد نسبت به کار(طراویان، 1385).

-Cris Argyris, 1964

-  Internal Commitment

. External Commitment

. Balfour & Wechsler

. Pawel & Meyer

. Smith & Peterson

. Vroom & Jago

انواع تعهد سازمانی از نظر چلبی

چلبی(1375) تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره ی کار تلقی می کند( مدنی و زاهدی، 1384). وی برای تعهد سازمانی چهار نوع ذکر نموده است که عبارتند از:

الف- تعهد رابطه ای؛

ب- تعهد سازمانی؛

ج- تعهد حرفه‌ای؛

د- تعهد کاری(مدنی و زاهدی، 1384).

انواع مدل های تعهد سازمانی

صاحب ‌نظران مختلف برای تعهد سازمانی مدل‌های نظری گوناگونی ارائه نموده‌اند که به تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و همچنین بروندادها و پیامدهای آن اشاره دارد؛ از این میان، به مدل مورد استفاده در این پژوهش(مدل سه مؤلفه‌ای آلن و می‌یر) و برخی از مدل‌های غالب و رایج اشاره شده است.

مدل سه مؤلفه ای تعهد سازمانی می‌یر و آلن (1991)

می‌یر و آلن در سال 1991 بر اساس سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر مدلی را برای تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و عوامل مؤثر بر هر سه مؤلفه را مشخص نموده‌اند

عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی

بر اساس این مدل تجربیات کاری افراد در سازمان و همچنین ویژگی‌های فردی کارکنان منجر به تعهد عاطفی می‌شود؛

تجربیات کاری افراد

بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، 1389).

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال 1389 انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل^، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

[1]. Age

[2]. Tenure

[3]. Gender

[4]. Educational Level

[5]. Need for Achievement

[6]. Sense of Competence

[7]. Sense of Professionalism

عوامل مؤثر بر تعهد مستمر

در مدل تعهد سازمانی آلن و می‌یر دو متغیر اصلی مؤثر بر تعهد مستمر کارکنان مطرح شده‌اند که عبارتند از سرمایه‌گذاری‌ها و فرصت‌های شغلی جایگزین؛

سرمایه‌گذاری‌ها

هر کدام از اعضای سازمان برای ترک سازمانی که در آن شاغل هستند، سود و زیان ترک سازمان را مورد محاسبه و بررسی قرار داده و زمانی که فرد هزینه های ترک سازمان را بیشتر از منافع آن ببیند، تلاش می‌کند تا در سازمان بماند. به‌عبارتی دیگر، اگر فرد متوجه شود با خروج از سازمان مزایای خود را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد سعی برای باقی ماندن در سازمان خود خواهد داشت. انصاری و همکارانش در پژوهش خود پیرامون سرمایه‌گذاری‌های افراد در سازمان بیان می‌کنند: سرمایه‌گذاری‌ فرد می‌تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه‌گذاری‌های مربوط به کار می‌تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت‌های غیرقابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد. سرمایه‌گذاری‌های نامربوط به کار نیز می‌تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه‌های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد(انصاری و همکاران، 1389). بر این اساس سرمایه‌گذاری‌های افراد بر تعهد مستمر آن‌ ها نسبت به سازمان تأثیر خواهد داشت.

فرصت های شغلی جایگزین

بر اساس مطالعه‌ی تحقیقات پیشین می‌توان به این نتیجه رسید که وجود فرصت‌های شغلی جایگزین برای اعضای سازمان با تعهد مستمر آن‌ ها نسبت به سازمان رابطه‌ی منفی دارد؛ بدین ‌معنا که هرگاه اعضای یک سازمان احساس کنند در خارج از سازمان فرصت‌های شغلی جایگزینی برای آن‌ ها وجود دارد، تعهد مستمر کمتری نسبت به سازمان خود داشته و گاهاً ممکن است به خروج از سازمان مبادرت ورزند، و در نقطه‌ی مقابل این افراد، کارکنانی هستند که جایگزین‌های شغلی دیگری برای خود در خارج از سازمان متصور نیستند؛ ایشان بر عکس گروه اول از تعهد مستمر بیشتری نسبت به سازمان خود بهره‌مند هستند و دائماً درتلاشند تا شغل و موقعیت کاری خود را در سازمان ابقا نمایند. همانند سرمایه‌گذاری‌ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می‌تواند روی ادراک یک فرد از وجود فرصت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد(انصاری و همکاران، 1389).

عوامل مؤثر بر تعهد هنجاری

اجتماعی کردن

در بدو ورود کارمندان جدیدالاستخدام به سازمان، سازمان تلاش می‌کند تا آن‌ ها را با فرهنگ و ساختار سازمان هماهنگ و همسو‌ نماید و به ‌عبارتی دیگر ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، و سیاست‌های خود را برای کارکنان جدید روشن ساخته و آن‌ ها را ملزم به همراهی با آن‌ ها نماید. ویژگی‌های سازمانی از قبیل ساختار، فرهنگ، راهبردها و سیاست‌های سطح سازمانی که می‌توانند ادراک کارکنان را از حمایت سازمانی افزایش دهند، به احتمال زیاد منجر به افزایش تعهد سازمانی خواهند شد(انصاری و همکاران، 1389).

سرمایه‌گذاری‌های سازمانی

در هر سازمانی برای استخدام و به‌کارگیری نیروی کار جدید، هزینه های فراوانی اعم از گزینش، استخدام، آموزش و … خواهد شد که سازمان جبران این هزینه‌ها را برای فرد سخت و گاهاً آن‌ ها را غیر قابل جبران می‌داند؛ لذا افراد استخدام شده را ملزم به تعهد در قبال سازمان دانسته و از آن‌ ها می‌خواهد نسبت به سازمان وفادار بوده و سازمان را در جهت نیل به اهدافش یاری نمایند. برای مثال اگر یک سازمان هزینه‌ی آموزش کارکنان خود را بپردازد، ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه‌گذاری ‌را داشته باشد(انصاری و همکاران، 1389).

بر اساس آنچه مطرح شد، در مدل سه مؤلفه ای آلن و می‌یر، عوامل مختلفی آورده شده است که منجر به ابعاد سه‌گانه‌ی تعهد سازمانی اعم از عاطفی، مستمر و هنجاری شده و با میزان تعهد سازمانی رابطه داشته و میزان آن را در سازمان دستخوش تغییر می‌نمایند. بر اساس این مدل، مؤلفه‌های تعهد سازمانی، پیامدهای مختلفی را برای سازمان و کارکنانش به همراه دارد، که از آن‌ ها می‌توان به‌عنوان رفتارهای کاری  یاد کردکه نهایتاً منجر به تعهد رفتاری خواهند شد.

[1]. Investments

[2]. Employment Alternatives

پیامدهای مثبت تعهد سازمانی

بر اساس آنچه تاکنون مطرح شده است، تعهد سازمانی پیامدهای مثبت فراوانی برای سازمانی به ارمغان خواهد آورد که انصاری و همکارانش در پژوهشی که در سال 1389 انجام دادند، پیامدهای مثبتی برای تعهد سازمانی مطرح نموده‌اند.

این پیامدها در سه سطح فرد، گروه و سازمان آورده شده‌اند که به‌طور خلاصه در جدول شماره‌ی     2 -1 آمده است:

جدول شماره‌ی 2-1: پیامدهای مثبت تعهد سازمانی( انصاری و همکاران، 1389)

هوش اخلاقی بر اداکاتی نظیر اعتماد سازمانی و عدالت ادارک شده کارکنان تاثیر گذار است             (زارع نژاد،93). در واقع رهبران و مدیران با داشتن هوش اخلاقی می توانند اعتماد ایجاد کنند که این امر موجب سودآوری،مزیت رقابتی در سازمان و اطمینان خاطر در کسب و کار شوند(طرزی و همکاران،1391).

مبانی نظری اعتماد سازمانی

مفهوم اعتماد سازمانی

تعریف اصلی اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد آن را به عنوان اتکاء یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته، توصیف می­ کند(گیدنز،2005). در واقع اعتماد مفهومی کلی و جامع می باشد و شامل موارد گوناگونی می گردد. اعتماد کردن به افراد معتمد باعث آرامش خاطر انسان ها می شود. اعتماد یعنی تکیه کردن، متکی شدن به کسی و کاری را بی گمان به او سپردن، واگذاشتن کار به کسی (میرزایی، 1387).

اعتماد سازمانی، از دیگر عوامل مؤثر بر کاهش یا افزایش میزان عملکرد فردی و سازمانی در سازمان‌ها می‌باشد که بر اساس پیشینه‌های تحقیقاتی مطالعه شده، این عامل بر متغیرهای سازمانی بسیاری از جمله‌ی رضایت شغلی، استرس شغلی، تعهد سازمانی و مواردی این چنین تأثیر دارد و از این جهت امروزه مورد توجه بسیاری از صاحب ‌نظران و محققان می‌باشد. اعتماد به ‌عنوان یک مقوله‌ی اجتماعی از مسائل اساسی بوده و نمود آن در تمامی سطوح جامعه متبلور است (فرهنگ و همکاران، 1390). اعتماد به تعدادی از پیامدهای نگرشی به خصوص تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، نیز مرتبط است(اشجع وهمکاران،1388). بیجیلسما و کوپمن(2003) بر این باورند که اعتماد سازمانی متغیری است که بر متغیرهای گوناگون سازمانی تأثیرگذار است. ایشان بیان می‌دارند که اعتماد سازمانی باعث سهیم شدن همه‌ی افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، تعهد به انجام تصمیم، رفتار شهروندی سازمانی، رضایت شغلی، رضایت مدیریت، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد(فرهنگ و همکاران، 1390). اسمیت، کارول و آشفورد(1995)، همچنین، با نگاهی متفاوت نسبت به اعتماد، اشاره کردند که اعتماد یک عامل اساسی مهم است که سطح همکاری درون و میان سازمانی را پیش‌بینی می‌کند(اشجع و همکاران، 1388). اعتماد را یک مفهوم پر اهمیت در سازمان می‌داند از نظر وی محیط‌های کاری با اعتماد بالا، منجر به افزایش کارهای تیمی، کاهش تعارضات و بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان می‌شود ( میلیگان به نقل از فرهنگ و همکاران، 1390).

[1]  - Oxford dictionare

2 - Bijilsma & Koopman

3 -Smith, Carroll, & Ashford

[4] - Miligan