امروزه موسسات مالی جزو مهمترین نهادها و بنیانهای اقتصادی هر کشوری بشمار آمده که رشد و شکوفایی اقتصاد کشور در گرو رشد و توسعه آنها می باشد و بانکها به عنوان ارکان اصلی موسسات مالی وظایف مهمی را در اقتصاد به عهده دارند. اما در جوامع توسعه نیافته به دلیل عدم توسعه کافی سایر بازارهای پولی و مالی بانک ها نقش اول را در تامین مالی برنامه های میان مدت و بلند مدت اقتصادی این کشورها دارند. بنابراین به کارگیری معیارهای مناسب برای ارزیابی کارایی بانکها بسیار ضروری به نظر می رسد. در این پژوهش، به منظور بررسی کارایی فنی به روش تحلیل پوششی داده ها(DEA)، به کمک عوامل زیر

الف) ورودیها شامل ١- تعداد پرسنل هر شعبه ٢- هزینه های هر شعبه، ٣- ارزش دارائی های هر شعبه و ٤ – حجم سپرده ها 

ب) خروجی ها شامل ١- جمع کل تسهیلات اعطایی و ٢- درآمدهای هر شعبه اقدام شده است.

نتایج اندازه گیری کارایی فنی با فرض بازدهی متغیر نسبت به مقیاس در دوحالت نهاده محور و ستانده محور نشان دهنده آن است که در حالت نهاده محور بطور میانگین ٥٠ درصد و در حالت ستانده محور ٥٤ درصد از شعب در طول دوره ٨٨-٨٥ ناکارا بوده اند همچنین میانگین کارایی شبکه بانکی بانک رفاه کارگران استان در حالت نهاده محور ٨٨/٠ یا ٨٨ درصد و در حالت ستانده محور ٨٣/٠ یا ٨٣ درصد بوده است. براساس نتایج بدست آمده در حالت نهاده محور، شش شعبه مرکزی سنندج، شبلی سنندج، بیمارستان بعثت، بیمارستان توحید، سرباز مریوان و مولوی کرد (٢٤درصد کل شعب)، در هر چهار سال مورد مطالعه دارای کارایی برابر با یک بوده اند در این حالت کمترین میانگین کارایی مربوط به شعبه مرکزی بانه با رقمی حدود ٧٤/٠ می باشد و پس از آن شعبه آبادگران سنندج (٧٥/٠)، آزادگان سنندج و مرکزی قروه قرار دارند. و در حالت ستانده محور چهار شعبه مرکزی سنندج، شبلی سنندج، بیمارستان توحید و مولوی کرد (١٦درصد کل شعب) دارای کارایی کامل در طول چهار ساله ٨٥ تا ٨٨ بوده اند. در این حالت کمترین میانگین کارایی مربوط به شعبه سرباز مریوان با رقمی حدود ٥٩/٠ می باشد و پس از آن شعبه آبادگران (٦/٠) و مهر سنندج قرار دارند.

با توجه به اهمیت بودجه ریزی بعنوان ابزاری برای مالیه عمومی و سیاست مالی دولت علم و احاطه كامل نسبت به اصول بودجه ریزی زمینه های قانونی بودجه و سایر مشخصات آن برای اداره كنندگان امور عمومی جامعه و سازمان های دولتی بسیار ضر وری است.
نظام بودجه ریزی یكی از خرده نظام های موجود در یک نظام اقتصادی سیاسی و اجتما عی است. نظام بودجه ریزی همانند شریان یک موجود زنده می باشد كه وظیفه انتقال خون حیاتبخش درآمدهای دولت به بخشهای مختلف جامعه و اقتصاد را بعهده دارد . به همین دلیل هر گونه اختلال گرفتگی و بیماری در این شریان كل پیكره كشور را با بحران مواجه می كند .

نظامهای سنتی بودجه ریزی تنها بدنبال كنترل این است كه مبالغ (بودجه – ای ) (چگونه)  و ( كجا) هزینه می شود و در پی این نبوده است كه این هزینه ها برای چه اهدافی انجام می شود .

ساختار سنتی بودجه   (كنترل ) را تنها به منزلة کنترل  مقدار مصرف بودجه و فرایند هزینه آن قلمداد می كند.این ساختار  نمی توانند اطلاعاتی در مورد رابطه میان  (منابع ) مصرف شده و (نتایج )بدست آمده از برنامه ها و سازمانها بدست دهد و لذا اثر بخشی برنامه ها زیر سوال می روند .
بودجه به مفهوم كلی ، برنامه كامل و وضعیت مالی یک شخص یا و یک سازمان ،یک خانواده ،

یک جامعه را برای آینده دور و نزدیک مشخص و ترسیم می كند ، بنابراین هر نظام بودجه ای اعم از وسیع یا محدود، علاوه بر ویژگی های خاص خود باید سه مشخصه زیر را نیز در برداشته باشد .

1. دارا بودن هدف و چگونگی رسیدن به هدف و آثار نتایج ان

1. برآور هزینه ها و منابع تامین مالی آنها

1. در نظر گرفتن تحولات کمی میفی در وضعیت و شرایط مورد نظر از آغاز تا پایان برنامه

ازارگرایی به عنوان یک حس غرور در سازمان كه در آن كلیه واحدها وكاركنان در راستای
ارضای نیازهای مشتریان گام بر میدارند، تعریف شده است. در واقع ارضای نیازهای مشتریان
هدف مشترك كلیه واحدها محسوب میشود و واحدها به حركت در این راستا افتخار
میكنند.اما این نگرش نیازمند آن است كه كاركنان یک حس تعلق و تعهدرا نسبت به سازمان
خود داشته باشند. در نتیجه میتوان كه سطح بالاترگرایش به بازار در سازمان میتواند باعث
افزایش روحیه كارگروهی و كار جمعی و درنتیجه افزایش تعهد در بین كاركنان سازمان شود
كه این امر منجر به عملكرد بهتر كاركنان و در نتیجه عملكرد بهتر و ایجاد منافع اقتصادی برای
سازمان خواهد شد.

توسعه روابط شخصی در مشتریان باعث ایجاد علاقه مندی و تعهد در مشتریان برای باقی
ماندن در گروه مشتریان شده، لذا این امر منجر به افزایش سوددهی خواهد شد
با توجه به توسعه سریع و روزافزون تكنولوژی و آگاهی اكثریت مشتریان از تكنولوژیهای
مورد استفاده همواره برای جلب مشتری از بهترین و به روزترین تكنولوژی برای همگام بودن

با تغییرات و ایجاد سهولت برای مشتریان استفاده میشود
از آنجا كه مشتریان شركت در ارتباط مستقیم با كاركنان بوده و خدمات خود را از آنان دریافت
می نمایند پس بسیار حائز اهمیت است كه كاركنان از انگیزه و تعهد كافی برای برخورد با
مشتری و حفط او برای شركت برخوردار باشند كه در غیر اینصورت تمامی استراتژیها و
سرمایه گذاریهای سازمان در نبود انگیزه در كاركنان بی نتیجه خواهد بود.هر چه اطلاعات
كاركنان از وضعیت شركت و فعالیتهای رقبا بهتر باشد از آنجا كه آنان در ارتباط مستقیم با كار
و مشتری هستند بهتر می توانند فعالیتهای آتی خود را برنامه ریزی نمایند و راهكارهای
مناسبتری برای توسعه و بهبود عملكرد ارائه خواهند داد.
هر خدمت جدید متمایز از خدمات پیشین و متمایز از خدمات رقبا میتواند یک مزیت رقابتی
برای جلب مشتری به سوی شركت و سعی در نگه داشتن او باشد. هرچه یک شركت در
شناسایی نیازهای مشتریان بتواند سریع تر و كاراتر از رقبا عمل نماید و بتواند خدمت مورد
نیاز مشتری را شناسایی و ارائه نماید بدون شك از سهم بازار بیشتر و سود بیشتری برخوردار
خواهد بود.

امروزه توسعه ، پیشرفت و کسب مزیت رقابتی تحت تاثیر عدم اطمینان های محیط پیرامون سازمان هایت و سازمان ها برای دست یابی به موفقیت باید از نوعی برنامه ریزی اصولی بهذه گیرند که آینده نگر و محیط گرا باشد . در این راستا برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک مطرح است که بررسی محیط خارج و داخل سازمان ، فرصت ها و تهدید های محیط خارجی و نقاط ضعف داخلی سازمان را شناسایی می کند و با توجه به ماموریت و چشم اندز سازمان ، استراتژی هایی را ارائه می دهد که از ریسک عدم موفقیت سازمان می کاهند و با تبدیل این استراتژی ها به اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و تخصیص منابع ، بقا و بهبود سازمان را تضمین می کنند .

ولی مطالعات انجام شده درصد بالایی از شکست استراتژی ها را گزارش می کنند که در بسیاری از موارد استراتژی ها در مرحله پیاده سازی با مشکل و شکست روبه رو شده اند . اصولا چالش های اساسی مدیریت استراتژیک بیش از مرحله تدوین ، در اجرای استراتژی ها نهفته است . اجرای استراتؤی مرحله تبدیل حرف به عمل است و این امر به لحاظ گستردگی ابعاد کار و تعدد عوامل بازدارنده ، از پیچیده ترین و ارزشمند ترین قابلیت های سازمانی به شمار می آید .

باید اذغان داشت استفاده از ساز و کار های مناسب جهت برقراری ارتباط و انتقال استراتژی به همه افراد سازمان ، کلید موفقیت در پیاده سازی استراتژی است .

سازمان ها برای دست یابی به موفقیت نیازمند انند که کلیه کارکنانشان استراتژی را بفهمند و کار روزمره خود را به نحوی انجام دهند که در راستای اهداف و استراتژی های کل سازمان باشند در این راستا ارتباطات نقش بسیار مهمی ایفا می کند چرا که مدیریت ارشد با به کار گیری کانال های مختلف میتواند اهداف و استراتژی های سازمان را به گونه ای انتقال دهد که همه کارکنان رادر جهت دستیابی به آنها همسو کند .

این پژوهش با هدف تعیین میزان نیازها و اولویت بندی شغلی و زندگی کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان کردستان جهت تجزیه وتحلیل و تطبیق آنها و الهام از طبقه بندی نیازهای پنجگانه مازلو صورت گرفته است نیازها معمولا بیانگر شرایط درونی فردند ورفتارهای هرفرد ناشی از تنشهایی است که نیازها در وی ا یجاد کرده اند. پس می توان با بررسی نیازهاوثبت روندتغییرات آنها،قابلیت پیش‌بینی رفتارها را تا حدودی میسر کردکه در برنامه ریزیهای انسانی مثل برنامه ریزی نیروی انسانی،برنامه ریزی دوره زندگی کاری،برنامه های توسعه منابع انسانی و…. این موضوع می‌تواند کاربرد خاصی داشته باشد.در این پژوهش جدا ازبررسی نیازهای کارکنان سعی شده میزان وزن نیازهای گروه های شغلی مختلف در سازمان مربوطه برآورد شود تا میزان وزن نیازهای شغل به عنوان یک مؤلفه و ویژگی درکناردیگر ویژگیهاو شرایط احراز شغل قرارگیرد. با این تفسیر فرد با توجه به سازگاری نیازهایش با نیازهای شغل،می‌تواند یک سازگاری روانی ـ رفتاری با شغلش به وجود آورد وبعنوان مکمل در کنارارگونومیک که بدنبال سازگاری جسمی ـ حرکتی شغل با شاغل است عمل کند.جدا ازموارد فوق ما به بررسی چندین فرضیه نیز می پردازیم. با توجه به نتایج حاصل شده ،تفاوت معناداری بین میزان نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی کارکنان مرد و زن و همچنین تفاوت معنادار بین نیازهای ایمنی کارکنان رسمی و غیر رسمی مشاهده شد،اما خلاصه مطلب اینکه با توجه به مشخص کردن میزان نیازهای کارکنان و نیازهای گروه های شغلی می‌توان برای فرایند انتصاب و انتخاب از روش AHP که یک فرایند تصمیم گیری چند معیاره است استفاده کرد وانتخاب بهینه‌ای کرد این مدل می تواند مدیران را در ایجاد یک سازگاری روانی ـ رفتاری شغل با شاغل یاری دهد.

همچنین در فرضیات بعدی نتایج نشان داد تفاوت معناداری بین نیازهای سطوح بالاتر مازلو وجود دارد که نیاز احترام و خودشکوفایی کارکنان رسمی بیشتر از کارکنان غیررسمی می باشد، نیاز اجتماعی کارکنان غیررسمی بالاتر از کارکنان رسمی می باشد.همچنین در این پژوهش زیر مجموعه های نیازهای شغلی و زندگی هر پنج نیاز مازلو بررسی و نتایج آن به شرح زیر است:

حقوق دریافتی از سازمان با 63.2 درصد بیشترین اهمیت فیزیولوژیکی را داشته است و در نیاز ایمنی ، امنیت و ثبات شغلی درصد بالاتری را به خود اختصاص داده است. ودر نیاز احترام،شاخص احساس داشتن کاری مهم اهمیت بالاتری دارد. و در نیاز اجتماعی، مشارکت در تصمیم گیری واحد سازمانی بالاترین نیاز را در بین کارکنان داشته است. و در نیاز خود شکوفایی پذیزش اختیار و خود مدیریتی فعالیتها با 45.9 درصد بیشترین اهمیت را داشته است.