“
بهطورکلی از این تعاریف چنین استنباط میشود که زمینه اصلی در فرهنگسازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باورها، سمبلها، ارزشها، داستانها و آدابورسوم وجود دارد که بهمرورزمان به وجود آمدهاند. این الگوها باعث میشوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام میگذارد و ارزش قائل است.
میتوان گفت که همه افرادی که در این زمینه مطالعه نمودهاند همگی توافق دارند که فرهنگ؛
-
- کلی است که از مجموع اجزای آن بیشتر است.
-
- تاریخچه سازمان را منعکس میکند.
-
- به مطالعه انسانشناسی مانند رسوم و نهادها مربوط میشود.
-
- توسط گروهی از افراد که یک سازمان را تشکیل دادهاند شکلگرفته است.
-
- حرکت آن کند و سخت است.
- تغییر آن بهسختی صورت میگیرد.
۲-۱-۱-۲-سطوح فرهنگسازمانی:
فرهنگسازمانی را معمولاً در سه سطح تقسیمبندی میکنند یکی نمادهای قابلمشاهده که در سطح عینیتر قرار دارند که در واقع همان ظهور فیزیکی فرهنگ میباشد؛ و سطح دوم ارزشهای قراردادی است و سطح سوم هم فرضیات بنیادی که غیرقابل رؤیتاند (طبرسا و میرزاده، ۱۳۸۹)
هوی و میسکل[۶۸]، ترجمه: عباس زاده (۱۳۷۱)، معتقدند که فرهنگسازمانی به سه سطح تفکیک می شود:
اصول: اصول در سطح بالای فرهنگسازمانی، به مقررات و معیارهای هستند که به شکل رفتار و سلوک اجتماعی، رفتار اخلاقی، تسلیم، تبعیت از اقتدار و قبول مسئولیت کارکنان نمود مییابند. اصول ضمن اینکه نقشها مورد انتظار یک کارمند را تعیین می کنند، انجام آنی نقشها را نیز مورد تأیید قرار می دهند. بهعلاوه، موجب هدایت کارکنان در ایفا و انتخاب نقشها می شوند.
ارزشها: مفاهیمی هستند که در تعیین موفقیت کارکنان به عنوان معیار مورداستفاده قرار میگیرند. باعث رشد سازمان می شوند و جایگاه ارزشی انسان، اشیا و پدیده ها را در درون سازمان تعیین می کنند. بر این اساس، مفهوم ارزش از اصول عمیقتر و ذهنیتر است. بدین معنی که تا اصلی ناشی از ارزشها نباشد، نمیتواند شروع شود و ارزشهای فرهنگی هستند که به اصول، ماهیت، قواعد و معیار می دهند.
موارد پنهانی: نسبت به ارزشها و اصول بیشتر ذهنی هستند و عناصر فرهنگی عمیقی را در برمیگیرند. کارکنان یک سازمان موارد پنهانی را در رابطه با انسان و پدیده ها، گسترش و توسعه می دهند. این موارد باوجود ذهنی بودن، اساس رفتارهای سازمان را تعیین می کنند و حتی رفتار سازمانی کارکنان را نیز عمیقاً تحت تأثیر قرار می دهند (مرمریان، ۱۳۸۵).
۲-۱-۱-۳- مدلهای فرهنگسازمانی
- مدل دنیسون[۶۹]
اینیکی از مدلهای جدید در فرهنگسازمانی است و برای تغییر سازمانی و اندازهگیری عملکرد آن مدل مناسبی است. ولی پژوهشهایی درزمینۀ فرهنگسازمانی و اثربخشی سازمانی (فی و دنیسون، ۲۰۰۳) عملکرد سازمانی (اسمارک و دنیسون[۷۰] ۲۰۰۷) رضایت مشتری (گیلسپی و دنیسون[۷۱]، ۲۰۰۸) و تنوع در محل کار (کویدروز و کوتربا و دنیسون، ۲۰۰۹) انجام دادند. بر طبق این مدل فرهنگسازمانی از دو بعد محیط متغیر و ثابت و استراتژی ازلحاظ تمرکز درونی و بیرونی تشکیل میشود که هریک از این دو بعد چهار نوع فرهنگسازمانی را به وجود میآورند:
-
- فرهنگ مشارکتی
-
- فرهنگ ثبات و یکپارچگی
-
- فرهنگ انعطافپذیری
- فرهنگ مأموریتی
۱- فرهنگ مشارکتی: در این نوع فرهنگ مشارکت کارکنان در فعالیتهای مختلف سازمان مورد تشویق قرار میگیرد و حس مالکیت و مسئولیت را در آن ها به وجود میآید، حس مالکیت موجب تعهد بیشتری به سازمان و قابلیت استقلال را در کارکنان افزایش میدهد. در فرهنگ مشارکتی، سازمان حول محور تیمی، ارتقا و قابلیتهای افراد و تعهد به کار در هر سطح بنا نهاده شده است. (دنیسون، ۲۰۰۱).
۲- فرهنگ ثبات و یکپارچگی: دربرگیرندهای ارزشها و نظامهایی است که مبنای شکلگیری یک فرهنگ قوی را در سازمان به وجود میآورند (رحیم نیا و علی زاده،۱۳۸۸).
۳- فرهنگ سازگاری یا انعطافپذیری: که شامل ایجاد تغیر، مشتری مداری و یادگیری سازمانی است.
۴- فرهنگ مأموریتی: که شامل رهبری راهبردی یا جهتگیری استراتژیک، اهداف، مقاصد و چشمانداز میباشد (مبلی و همکاران[۷۲]، ۲۰۰۵).
-
- مجموعه مؤلفههای فرهنگ مشارکتی: توانمند سازمانی، تیم سازی، تیم محوری، قابلیت رشد و توسعه.
-
- مجموعه مؤلفههای فرهنگ ثبات و یکپارچگی: ارزشهای بنیادی، توافق و هماهنگی.
-
- مجموعه مؤلفههای فرهنگ انعطافپذیری: به وجود آوردن تغییر، مشتری مداری، یادگیری سازمانی.
- مجموعه مؤلفههای فرهنگ مأموریتی: استراتژی هدایت و تصمیمگیری، اهداف و غایات و فرا دید.
- فرهنگ از دیدگاه رابینز:
رابینز، (۱۹۹۶) در کتاب خود تحت عنوان تئوری سازمان ضمن تعریف فرهنگ سازمان به عنوان باورهای مشترک کارکنان در سازمان، ۱۰ ویژگی را هدف و نمایانگر فرهنگسازمانی به شرح زیر میداند.
-
- نوآوری فردی: درجه مسئولیتپذیری، آزادی عمل و استقلال کاری که اعضاء از آن برخوردارند.
-
- تحمل مخاطره: حد و حدودی که کارکنان پیشرفت و نوآوری را دوست داشته و ریسکپذیر باشند.
-
- جهتدهی: میزانی که سازمان اهداف و انتظارات عملکرد را به صورت واضح و روشنبیان میدارد.
-
- یکپارچگی و وحدت: واحدهای درونی سازمان چقدر تمایل دارند به شیوه یکسان و هماهنگ عمل کنند.
-
- روابط مدیریت: مدیران تا چه حدی با زیردستان ارتباط برقرار کرده و از آن ها حمایت میکنند.
-
- کنترل: سازمان تا چه حدی برای سرپرستی و کنترل رفتار کارکنان، به قوانین و مقررات و سرپرستی مستقیم متوسل میشود.
-
- هویت: تا چه حدی اعضای سازمان خود را با کل سازمان یکی دانسته و از آن کسب هویت میکنند.
-
- سیستم پاداش: تا چه حدی پرداخت بر اساس معیار عملکرد کارکنان صورت میگیرد.
-
- الگوهای ارتباطی: درجه انحصار ارتباطات سازمان به سلسلهمراتب رسمی فرماندهی و اختیار.
- تعارض پذیری: میزان تشویق و ترغیب کارکنان به بهرهگیری از تعارضات مثبت و حل تعارض منفی.
بر طبق جدیدترین پژوهشهایی که رابینز و جاج[۷۳] (۲۰۰۷)، انجام داده است، هفت ویژگی اصلی که درمجموع دربرگیرنده جوهر و ماهیت فرهنگسازمانی است را مشخص کردهاند.
۱- نوآوری و پذیرش ریسک: میزانی که هر کارگر برای نوآور بودن و پذیرش ریسک برانگیخته است.
۲- توجه به جزئیات: میزانی که از هر کارگر انتظار میرود تا از خود دقّت، تجزیهو تحلیل و توجه به جزئیات را نشان دهد.
“