تاثیر هوش اخلاقی بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان

هوش اخلاقی می تواند در این موارد در عملکرد و موفقیت سازمان تاثیر بگذارد :

1- توجه به منافع ذی نفعان: علاوه بر سهام داران، گروه های دیگری نیز وجود دارند که از اقدامات سازمان تاثیر می پذیرند و دارای منافع مشروعی در سازمان هستند. از جمله این گروه ها می توان به مشتریان، تامین کنندگان موارد اولیه، دولت و جامعه اشاره کرد. تامین منافع سهامداران بدون در نظر گرفتن منافع سایر ذی نفعان(کارکنان، مشتریان جامعه و…) شیوه ای غیر اخلاقی در مدیریت است.

2- افزایش سود و مزیت رقابتی: توجه به تمام افراد و گروه های ذی نفع هستند، میزان سود شرکت ها را در بلند مدت افزایش خواهد داد، زیرا موجب انگیزش نیروی انسانی، افزایش حسن نیت اجتماعی و اعتماد مردم و نیز کاهش جریمه ها می شود. کی و پاپکین (1998)بیان می کنند که تجزیه و تحلیل شکست شرکت ها و خسارت وارده به آنها نشان می دهد که در نهایت لحاظ کردن اخلاقیات و حساسیت های اجتماعی در فرایند تصمیم گیری و تدوین استراتژی موجب افزایش سودآوری شرکت خواهد شد. طبق گزارش مجله فورچون ،63درصد مدیران عالی شرکت های برتر تجاری بر این باورند که رعایت اخلاقیات، موجب افزایش تصویر مثبت و شهرت سازمان شده، منبعی برای افزایش مزیت رقابتی به شمار می آید.

3- افزایش تنوع طلبی: متخصصان پیش بینی می کنند که نیروی کار به گونه روز افزون، متنوع تر خواهد شد و شرکت هایی که بتوانند نیازهای این افراد متنوع را درک کرده، از این تنوع به خوبی بهره گیرند، موفق خواهند بود. لازم است مدیران، توانایی اداره افراد با جنسیت، سن، نژاد، مذهب، قومیت و ملیت های مختلف را داشته باشند. رعایت عدالت و اخلاق در برخورد با این افراد در محیط کار، مدیریت آنها را تسهیل می کند و این امکان را برای سازمان فراهم می سازد که از مزایای نیروی کار متنوع بهره گیرند.

4-کاهش هزینه های ناشی از کنترل: ترویج خود کنترلی در سازمان به عنوان یکی از مکانیسم های اصلی کنترل از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش های فردی قرار دارد. ترویج خود کنترلی باعث کاهش هزینه های ناشی از روش های کنترل مستقیم شده و موجب افزایش سود می شود. این امر مستلزم تعهد کامل اعضای تیم، مسئولیت پذیری همه یا اعضای تیم و احترام و اعتماد بین آنها و مدیریت است.

5- بهبود روابط، افزایش جو تفاهم و کاهش تعارضات: یکی از نتایج رعایت اخلاق کار در سازمان ، تنظیم بهتر روابط در سازمان است. که این به نوبه ی خود باعث افزایش جو تفاهم در سازمان و کاهش تعارضات بین افراد و گروه های شده، عملکرد تیمی را بهبود می بخشد. شاید بیشترین تاثیرات اصول اخلاقی مربوط به رفتار نیروی انسانی است. از آنجا که اخلاق، بخشی از فرهنگ است، بیشتر نظریه هایی که بر رابطه غیر فرهنگی در سازمان تاکید می کنند، خود به خود بر اهمیت نقش افراد اخلاق در این زمینه توجه دارند. فرهنگ سازمانی در یک سازمان می تواند کارکنان را به افرادی پیرو قانون یا قانون شکن تبدیل کند.

6- افزایش تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان: چنانکه گفته شد، اخلاق بر فعالیت انسانها تاثیرقابل توجهی دارد و لازمه عملکرد مناسب، تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان است. انتظار بروز خلاقیت توسط کسانی که کار خود را از لحاظ اخلاقی، ناپسند تلقی می کنند، واقعی و منطقی نیست. دونالدسون و دیویس (1990) بر این باورندکه مدیریت ارزش های اخلاقی درمحیط کار موجب مشروعیت اقدامات مدیریتی شده، انسجام وتعادل فرهنگ سازمانی را تقویت می کند، اعتماد در روابط بین افراد و گروه ها بهبود می بخشد و با پیروی بیشتر از استاندارد ها، موجب بهبود کیفیت محصولات و در نهایت افزایش سود خواهد شد. عدم رعایت ارزش های اخلاقی در اموری مانند جذب و گزینش، اقدامات خلاف اخلاق و خلاف قانون را در سازمان فراهم می سازد. رعایت ملاحظات اخلاقی در گزینش و استخدام، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش ها، اخراج و کوچک سازی سازمان، باعث کاهش بدبینی و پرخاشگری و تعارض، مسئولیت پذیری بیشتر، افزایش تنوع طلبی و در نهایت افزایش ارزش و سود و درآمد شده، رفاه بیشتر سرمایه گذاران، مشتریان و کارمندان را موجب می شود.

7- افزایش مشروعیت سازمان ها: امروزه در شرایط جهانی شدن و گسترش شبکه های اطلاعاتی، از سازمان ها انتظار می رود در برابر مسائل محیط زیست، رعایت منافع جامعه، حقوق اقلیت ها و … حساسیت داشته، واکنش نشان دهند. شواهد بسیاری وجود دارد که هوش اخلاقی نقش بزرگی در موقعیت سازمان ایفا می کند. بهتر است بدانیم که بیشتر سازمان ها راستی و درستی را خط مشی محوری خود قرار داده اند. امروزه ارزش صداقت میان رهبران تجاری غربی،گم شده است و آنان برای پوشاندن یا پنهان کردن حقیقت تلاش دارند، اما برخی از رهبران دیگر روشن و ساده عمل می کنند و صادقند. بسیاری از پژوهشگران بر این باورند که صداقت کامل در تمام زمان ها بایستی در راس دستور کار سازمان باشد. با وجود این واقعیت و شفا دهندگی قدرت راستی و درستی، هنگامی که انجام تجارت با مشکل و دشواری و سختی برخورد می کند، اغلب تیم هایی از مدیران وجود دارند که چالش های ارتباطی را رهبری کنند و به نظر می رسد که به ندرت کسی بگوید اجازه دهید که تنها راست بگوییم. هنگامی که رهبر پیوسته صادق باشد و همراه با اصول و ارزش های اخلاقی عمل کند، نوعاً عملکرد بالایی را در سرتاسر فروش، سود، نگهداری افراد، شهرت و رضایت مشتری ایجاد می کند. به عبارت دیگر اخلاقیات خوب، برای تجارت خوب است(مختاری پور و سیادت،1389).

در دنیای امروز، تنها رهبران با هوش اخلاقی بالا می توانند در سازمان اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است. تجربه های مدیران تجاری در آمریکا، ژاپن و بسیاری از موسسات خصوصی و شرکت های کارآفرینی نشان داده است که رفتار اخلاقی تنها انجام درست کارها نیست، بلکه انجام کار درست است. همچنین تحقیقات انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تاثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد(مختاری پور،1388).

هوش اخلاقی، هوش حیاتی برای همه انسان ها است به دلیل اینکه هوش اخلاقی اشکال دیگرهوش ها را به انجام کارهای ارزشمند هدایت می کند. اعمال و رفتارهای اخلاقی و ارزشی مدیران، نظیر رفتارهای منصفانه، صادقانه واحترام آمیز از طریق ساز وکارهای مطرح درحوزه نفوذ و تأثیراجتماعی بر احساسات و نگرشهایی، نظیر رضایت، تعهد سازمانی و وفاداری و همچنین بر ادراکاتی نظیر اعتماد و عدالت ادراک شده کارکنان تأثیرگذار است(زارع نژاد،1393).

 

[1] - Key&Papkin

[2] - Fortune

- Donaldson&Davis

تاریخچه تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی برای اولین بار توسط بوکانان در سال1974 مطرح شد که تنها به یک بعد از تعهد یعنی تعهد عاطفی با به کارگیری شیوه های رفتاری و نگرشی اشاره داشت. در همان سال پورتر و همکاران این مفهوم را عملیاتی کردند. سپس آلن و می‌یر و اسمیت در سال 1990، با ترکیب سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری پرسش نامه تعهد سازمانی را تهیه و تدوین کردند. در سال 2004 آلن و می‌یر با هدف بهبود مسائل عقلایی- روانی این پرسش نامه را اصلاح کردند(کانشیرو، 2008).

تعاریف تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی نوع نگرش شغلی است و عبارتست از حالتی که عضو سازمان، هدفهای سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان بماند. لذا در جهت تحقق اهداف سازمان تمام تلاش و سعی خود را می نماید(رابینز ، ترجمه پارساییان واعرابی ، 1378).

شایان جهرمی (1382)، معتقد است که تعهد سازمانی، حد و اندازه ای است که کارکنان نسبت به انجام کارها خود را متعهد می داند.

سالانسیک، تعهد را حالتی می داند که در آن فرد با اعمال خویش و از طریق این اعمال اعتقاد      می یابد که به فعالیتهایش تداوم بخشد و مشارکت خود را در انجام دادن آن حفظ کند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی کند(رشیدی، 1389).

بوکانان، تعهد سازمانی را نوعی وابستگی تعصب آمیز و عاطفی به اهداف و ارزش های سازمان فارغ از ارزش ابزاری آن می ماند(ساروقی، 1375).

پورتر و همکارانش (1974) تعهد را به عنوان شدت تعیین هویت فرد با سازمان خاص و
میزان درگیری و مشارکت با آن سازمان تعریف نموده اند. شاخص مورد استفاده آنها جهت سنجش این متغیر شامل ارزیابی تمایل به باقی ماندن در سازمان و تعیین هویت فرد با ارزشهای سازمان می باشد.

تعهد عبارتست از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد بستن، پیمان بستن و نیز عبارتست از :

1-  عمل متعهد شدن به یک سو یا یک باور.

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع.

3- تقبل یا به عهده گرفتن کاری در آینده .

4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری( سنجری، 1375).

ازنظر مودی (1998)، تعهد سازمانی به قدرت علاقه مندی فرد برای یکپارچگی و مشارکت در فعالیتهایی اطلاق می شود که در سازمان به آنها اشتغال دارد. تعریف فوق از لحاظ مفهومی سه ویژگی زیر را بیان می کند:

1ـ پیوند با اهداف سازمان و پذیرش آنها؛

2ـ میل به تلاش قابل توجه برای نام سازمان؛

3ـ آرزو و اشتیاق برای استمرار عضویت در سازمان؛

 

آلن و مایر (1991)، تعهد را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی (بیانگر پیوستگی عاطفی کارمند با ارزشها و اهداف سازمان)، تعهد مستمر (بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری(بیانگر احساس تکلیف و دین به باقی ماندن در سازمان) تقسیم و تعریف نموده اند.

سامرز(1995)، تعهد سازمانی را عبارت از گرایش کارمند به سازمان که بر حسب وفاداری به سازمان، تعیین هویت با آن و میزان چالش و تلاش وی در سازمان مشخص می شود، می داند.

شرمر هورن، هانت و آزپرن (1997) معتقدند که تعهد سازمانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارد و عبارتست از میزانی که یک شخص قویا خود را با سازمان تعیین هویت کرده و نیز خودش را به عنوان بخشی از سازمان احساس می کند. شخصی که از تعهد سازمانی بسیار بالایی برخودار است به سازمان بسیار وفادار می باشد. (به نقل از ایزدی، 1386).

تعهد سازمانی فرایندی است که به موجب آن افراد اهداف و ارزش های سازمان را می پذیرند و آنها را درون اهداف و ارزشهای شخصی خود جا می دهند(کانشیرو، 2008).

خورشیدی(1378) نیز معتقد است که تعهد نوعاً به عنوان وجود یک اعتبار روانی برای سازمان در شخص شناخته شده است و خود در برگیرنده عناصری مثل تعلق شغلی، ثبات قدم (وفاداری) و اعتقاد به ارزشهای سازمان می باشد. زنجیره پذیرش، سازگاری و درونی سازی فرایندی است که منجر به شکل گیری تعهد سازمانی می گردد. فضای فرهنگی سازمان زایشگاه تعهد سازمانی است. اگر این فضا از آب و هوای مناسبی برخوردار نباشد، نباید انتظار داشت که موارد تعهد اگر هم بوجود آید کامل و بی نقص باشد(به نقل از ایمانی، 1389).

بارون و گرینبرگ (1990) معتقدند که تعهد سازمانی عبارتست از نگرش مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند.

به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که یک شخص ارزشها، اهداف، حس وظیفه شناسی و وفاداری به سازمان خود را درونی می کند بر می گردد. این نوع تعهد منعکس کننده یک هماهنگی بین نیازها و ارزش های شخص و سازمان می باشد که به موجب آن یک هدف واحد نیرومند در بین کارکنان و گروه های کاری ایجاد می گردد. (کاشمن^، 1992).

تعهد سازمانی از موضوعات مهم در سازمان‌ها می‌باشد؛ به ‌طوری ‌که بر اساس آنچه در سازمان‌ها مورد مشاهده و مطالعه قرار گرفته است، میزان بهره‌مندی کارکنان سازمان از تعهد سازمانی و یا به ‌عبارتی ساده‌تر میزان متعهد بودن اعضای سازمان به آن، به ‌طور مستقیم بر کاهش و یا افزایش عملکرد سازمانی افراد و نهایتاً کارآیی و اثربخشی سازمان تأثیر مستقیم خواهد داشت. صاحب ‌نظران متعدد، برای تعهد سازمانی تعاریف گوناگونی ارائه نموده‌اند که نظرات و تعاریف غالب و مورد نظر در این تحقیق آورده شده است. شهید مطهری درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن‌ ها معتقد است و پایدار می‌باشد(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).

بوکانان از تعهد به ‌عنوان نوعی وابستگی به سازمان و اهدافش به دلایل شخصی فرد، یاد می‌کند: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب‌آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان، به خاطر خود(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آن‌ ها اثبات نماید(سالانسیک به نقل از صلاحی، 1391).

مودی و همکاران وی نیز معتقدند تعهد سازمانی میزان هویتی است که افراد سازمان از سازمان خود می‌گیرند، ایشان بیان می‌دارند: تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389).

. Organizational commitment

.  Buchanan

.  Allen&Meyer&Smith

. Kaneshiro

. Robinss

. Salancik

. Porter

. Allen,mayer

. Somers

. Shermerhorn & hunt& osborn

. Baron & Greenberg

.Kashman

[13]. Buchanan

[14]. Salancik

[15]. Mowday et al

مودی، استیرز و پورتر(1979) تعهد سازمانی را به‌عنوان مقیاسی نسبی برای تعیین هویت فرد با سازمان، مشارکت و درگیری در یک سازمان خاص بیان نموده‌اند. از نظر این سه پژوهشگر، تعهد سازمانی دارای سه جز ترکیبی است که عبارتند از:

1- پذیرش هدف‌های سازمان؛

2- تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

3- میل برای باقی ماندن در سازمان(صلاحی، 1391).

به‌طور‌کلی، جذب و نگهداری کارکنان متعهد در سازمان‌ها مبنایی برای اثربخشی و کارایی آن‌ ها    می‌باشد. از نظر آلن و می‌یر(1993) تعهد سازمانی همان نگرش اعضای سازمان نسبت به سازمان است و به نوعی نشان‌ دهنده‌ی میزان وابستگی و علاقه‌ی فرد به سازمان بوده که این وابستگی میزان علاقمندی فرد به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. تعهد سازمانی نوعی نگرش است که میزان علاقه و دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندگاری در سازمان را نشان می‌دهد، این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد. فرنچ(1992) نیز تعهد را عبارت از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد، تعریف نموده است(صمدی و مهدوی‌خو، 1388).

در مجموع می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی گزاره‌ای است که پیامدهای سازمانی و شغلی فراوانی را برای فرد و سازمان در پی دارد و میزان آن، برون‌دادهای سازمانی را دستخوش نوسان می کند. تعهد سازمانی، یک مفهوم چند بعدی است که باعث چندین نتیجه شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابه‌جایی، رفتار شهروندی، تلاش کاری و بهبود عملکرد شغلی می‌شود(اله‌توکلی و همکاران، 1388).

 

ابعاد تعهد سازمانی

متفکران داخلی و خارجی برای تعهد سازمانی ابعادی را در نظر گرفته‌اند که از این میان به نمونه‌هایی اشاره شده است:

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و می‌یر(1991)

آلن و می‌یر(1991) تحقیقات متعددی بر روی متغیر تعهد سازمانی انجام داده‌اند و در این‌ باره به نتایج گوناگونی رسیده‌اند؛ ایشان برای تعهد سازمانی سه مؤلفه در نظر گرفته‌اند و آن‌ ها را تعریف نموده‌اند. سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی از نظر آلن و می‌یر عبارتند از:

الف- تعهد عاطفی

این نوع از تعهد، همان احساس دلبستگی و وابستگی اعضای سازمان به سازمان می‌باشد؛ به ‌عبارتی ساده‌تر تعهد عاطفی نشان دهنده‌ی میزان علاقه‌ی فرد برای ماندن با سازمان می‌باشد. کول و جانسون(2007) نیز این بعد از تعهد سازمانی را به نوعی تمایل و وابستگی کارکنان سازمان تعریف کرده‌اند: تعهد عاطفی به ‌عنوان وابستگی یا دلبستگی فرد به سازمان به شمار می‌رود(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). تعهد عاطفی، احساس تعلق و وابستگی به سازمان و احساس هویت با آن می‌باشد؛ یا به‌عبارتی همان خواستن و میل باطنی است. تعهد عاطفی به معنای دلبستگی هیجانی و احساس هویت و درگیری کارمندان در سازمان است که در این شکل از تعهد کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون می‌خواهند بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). لذا تعهد عاطفی به‌عنوان مهم‌ترین عنصر تعهد سازمانی به‌شمار می‌رود.

 

ب- تعهد هنجاری

وفادار بودن اعضای سازمان به آن و داشتن حس تکلیف نسبت به سازمان، بعد دوم تعهد سازمانی بوده که از آن به تعهد هنجاری نام برده می‌شود. چنج و لین(2008)، تعهد هنجاری را حسی تعریف       می‌کنند که فرد را ملتزم به باقی ماندن در سازمان و با آن می کند: تعهد هنجاری به‌عنوان نوعی تعهد و التزام تعریف می‌شود که کارکنان را به سمت این احساس هدایت می کند که با سازمان بمانند، همچنین احساس وفاداری به سازمان و الزام اخلاقی به ماندن در سازمان و ادای دین به آن تعهد هنجاری نامیده می‌شود؛ به بیانی دیگر باید یا نوعی الزام اخلاقی است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). الزام و احساس تکلیف به باقی ماندن در سازمان را نشان می‌دهد؛ تعهد هنجاری به احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از سوی دیگران بر او وارد می‌شود، اشاره می‌کند؛ کارمندان در سازمان می‌مانند چون که احساس می‌کنند که باید بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). آلن و می‌یر معتقدند که با بهره گرفتن از فرهنگ‌سازی می‌توان تعهد هنجاری کارکنان را افزایش داد و در حقیقت تعهد هجاری را در سازمان پرورش داد، که خود باعث افزایش حس اعتماد کارکنان نسبت به سازمان و همچنین افزایش میزان رضایت ‌مندی آنان خواهد شد. سازمان‌هایی که به ایجاد فرهنگی مبادرت می‌ورزند که از کارکنان انتظار می‌رود، تا به سازمان وفادار باشند، به احتمال بیشتر کارکنانی با تعهد هنجاری بالا خواهند داشت. تعهد هنجاری موجب افزایش اعتماد به سازمان می‌شود و عامل مهمی در تحریک مشارکت افراد در سازمان می‌باشد. تعهد هنجاری به‌طور زیاد با رضایت شغلی مرتبط است(بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389).

اما اریلی و همکارانش(1991) و همچنین می‌یر و اسکورمن تعریفی متفاوت‌تر از تعهد هنجاری ارائه نموده‌اند. اریلی و همکاران او تعهد هنجاری را بر اساس ارزش‌ها مورد بررسی قرار داده‌اند: رابطه‌ی متقابل بین ارزش‌های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می‌شود و در حمایت از این دیدگاه، می‌یر و اسکورمن تعهد هنجاری را به‌ عنوان پذیرش اهداف و ارزش‌های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته‌اند(انصاری و همکارانش، 1389).

 

ج- تعهد مستمر

سومین بعدی که آلن و می‌یر برای تعهد سازمانی تعریف نموده‌اند، تعهد مستمر می‌باشد. این بعد از تعهد سازمانی به نیاز کارکنان سازمان برای ماندن در سازمان مربوط می‌شود. محاسبه‌ی سود و زیان اعضای سازمان برای خروج از سازمان و همچنین هزینه‌های ناشی از ترک کردن سازمان برای فرد را تعهد مستمر تعریف نموده‌اند. تعهد مستمر بر پایه دو عامل ایجاد می‌شود: تعداد یا مقدار سرمایه‌گذاری و اهمیت آن سرمایه‌گذاری؛ کارکنان در سازمان باقی می‌مانند چون تصور می‌کنند که احتمالاً هزینه ترک سازمان خیلی بالا است(آلن و می‌یر به نقل از بهاری‌فر و جواهری‌کامل، 1389). در ضمن می‌یر و همکارانش(1989) تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می‌دهد، ناشی می‌شود. در واقع می‌توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه‌های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است(انصاری و همکاران، 1389).

به‌ طور‌کلی می توان، تعهد مستمر را میزان علاقمندی فرد برای ماندن در سازمان بیان نمود؛ در تعهد مستمر، فرد به این نتیجه می‌رسد که شغل دیگری را در سازمان دیگری نمی‌تواند احراز نماید. تعهد مستمر یعنی تمایل فرد به ماندن در سازمان، بیانگر آن است که وی به آن کار احتیاج دارد و کار دیگری نمی‌تواند انجام دهد؛ کارکنان در سازمان می مانند چون که نیاز دارند که بمانند(اله‌توکلی و همکاران، 1388). درنهایت باید گفت، رامزک(1990) این نوع وابستگی را به‌عنوان یک نوع معامله می‌داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه‌گذاری‌هایشان را در سازمان، بر مبنای آن‌چه در سازمان گذاشته‌اند و آن‌چه با ماندن در سازمان به‌دست خواهند آورد، محاسبه می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

چنج و استاکدیل(2003) بر این باورند که نقطه‌ی مشترک این سه مؤلفه، تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر این ‌است که ارتباط کارکنان با سازمان را نشان داده و مشخص می کند که آنان تمایل به استمرار فعالیت در سازمان را دارند یا خیر: نقطه‌ی اشتراک، دیدگاهی است که بیان می‌دارد تعهد، وضعیتی روانشناختی است که ارتباط کارمندان با سازمان را ترسیم می‌کند و در مورد تصمیم بر استمرار و عدم استمرار عضویت در سازمان دلالت دارد(صلاحی، 1391).

 

 

[1]. Mowday, Steers & Porter

[2]. French

[3]. Emotional Commitment

[4]. Cole & Johnson

[5]. Normative Commitment

[6]. Change & Lin

.  O’reilly

.Mayer & Schoorman,

. Continuous Commitment

. Romzek

- Stogdill&Chench

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه کریس آرجریس

از دیگر پیشگامان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس می‌باشد. او بر این باور است که کارکنان در سازمان می‌توانند دو نوع تعهد داشته باشند:

الف- تعهد درونی : از نظر آرجریس این نوع از تعهد درون اعضای سازمان نشأت می‌گیرند و به بیانی ساده‌تر افراد بر حسب نیازها و انگیزه‌های خود، به سازمان متعهد شده و در راستای اهداف سازمان تلاش  می‌نمایند. وی اذعان می‌دارد: این افراد در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی در آن‌ ها برای انجام کار ایجاد می‌شود(انصاری و همکاران، 1389).

ب- تعهد بیرونی : این نوع از تعهد در حقیقت همان شرح وظایف، بایدها و نبایدهای سازمان برای کارکنان خود و قوانین موجود در سازمان می‌باشد که کارکنان خود را ملزم به رعایت آن دانسته و عدول از آن‌ ها را به نوعی هنجارشکنی تلقی می کند. تعهد بیرونی یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و ازکارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل، مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله، پای‌بند است(آرجریس به نقل از انصاری و همکاران، 1389).

 

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه بالفور و وکسلر(1996)

بالفور و وکسلر(1996) برای تعهد سازمانی سه بعد در نظر گرفته‌اند که عبارتند از: تعهد مبادله‌ای، تعهد همانندسازی شده و تعهد پیوستگی.

الف- تعهد مبادله‌ای: در این بعد از تعهد فرد به محاسبه‌ی منافع و عایداتی نظیر حقوق، مزایا و ترفیع‌ها که در صورت ترک سازمان آن را از دست می‌دهد، می‌پردازد(میرو همکاران2002؛ پاول و میر، 2004 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

ب-تعهد همانندسازی شده:  یکی دیگر از ابعاد تعهد سازمانی از دید بالفور و وکسلر است و آن را بر مبنای عضویت در سازمان که توسط عموم مورد احترام است و درکارکنان احساس غرور را ایجاد می‌کند، تعریف کرده‌اند. در این نوع تعهد، کارکنان در همه‌ی سطوح تمایل به مشارکت در تصمیمات مربوط به کار و نقششان در سازمان دارند (اسمیت و پترسون، 1988؛ وروم و جاگو، 1988 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

ج- تعهد پیوستگی:  بعد سوم تعهد سازمانی است که در این نوع تعهد اعضای یک سازمان، سازمان خود را مانند یک گروه پیوسته و مانند یک خانواده می‌دانند و در واقع احساس نوعی تعهد بر مبنای پیوند و رابطه به دلایل عقلانی و عاطفی است(عریضی و همکاران، 1386 به نقل از اخباری و همکاران، 1389).

 

ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه رضاییان

برخی از نویسندگان داخل کشور نیز برای تعهد سازمانی ابعادی را متصور شده‌اند که از جمله‌ی آنان رضاییان می‌باشد. وی در سال 1372 ابعاد و انواع تعهد سازمانی را به‌صورت زیر طبقه‌بندی کرده است:

الف- تعهد نسبت به سازمان؛

ب- تعهد نسبت به خود؛

ج-  تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛

تعهد نسبت به کار(طراویان، 1385).

-Cris Argyris, 1964

-  Internal Commitment

. External Commitment

. Balfour & Wechsler

. Pawel & Meyer

. Smith & Peterson

. Vroom & Jago

انواع تعهد سازمانی از نظر چلبی

چلبی(1375) تعهد کار را نوعی تمایل عاطفی مثبت به رعایت حقوق دیگری در قالب قواعد اخلاقی (اجتماعی) پذیرفته شده درباره ی کار تلقی می کند( مدنی و زاهدی، 1384). وی برای تعهد سازمانی چهار نوع ذکر نموده است که عبارتند از:

الف- تعهد رابطه ای؛

ب- تعهد سازمانی؛

ج- تعهد حرفه‌ای؛

د- تعهد کاری(مدنی و زاهدی، 1384).

 

انواع مدل های تعهد سازمانی

صاحب ‌نظران مختلف برای تعهد سازمانی مدل‌های نظری گوناگونی ارائه نموده‌اند که به تبیین عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی و همچنین بروندادها و پیامدهای آن اشاره دارد؛ از این میان، به مدل مورد استفاده در این پژوهش(مدل سه مؤلفه‌ای آلن و می‌یر) و برخی از مدل‌های غالب و رایج اشاره شده است.

 

مدل سه مؤلفه ای تعهد سازمانی می‌یر و آلن (1991)

می‌یر و آلن در سال 1991 بر اساس سه مؤلفه‌ی تعهد سازمانی، تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر مدلی را برای تعهد سازمانی ارائه نموده‌اند و عوامل مؤثر بر هر سه مؤلفه را مشخص نموده‌اند

عوامل مؤثر بر تعهد عاطفی

بر اساس این مدل تجربیات کاری افراد در سازمان و همچنین ویژگی‌های فردی کارکنان منجر به تعهد عاطفی می‌شود؛

تجربیات کاری افراد

بر اساس یافته‌های ایشان، در صورتی که نیازهای روانی و فیزیکی کارکنان در سازمان ارضا شود، این تجارب منجر به تعهد عاطفی خواهند شد. آلن و می‌یر بیان کردند که: این تجارب شامل ادراک حمایت از سوی سازمان است؛ لذا کارکنانی که احساس می‌کنند به‌طور وسیعی از طرف سازمان مورد حمایت قرار    می‌گیرند، به احتمال بیشتری یک نوع احساس تکلیف در خود برای پاسخ دادن به این نوع حمایت سازمانی، خواهند داشت(انصاری و همکاران، 1389).

 

ویژگی‌های فردی

از طرفی دیگر ویژگی‌های فردی کارکنان سازمان نیز منجر به تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهد شد. انصاری و همکارانش در تحقیقی که در سال 1389 انجام دادند به این نتیجه دست یافتند که ویژگی‌های جمعیت شناختی فراوانی منجر به تعهد عاطفی فرد می‌شود و بر آن تأثیر خواهند گذاشت؛ آن‌ ها ویژگی‌های جمعیت‌شناختی از قبیل سن، دوره تصدی شغل^، جنسیت، موقعیت، سطح تحصیلات و همچنین سایر ویژگی‌های فردی از قبیل نیاز به موفقیت، احساس صلاحیت و احساس مهارت بیان می‌کنند(انصاری و همکاران، 1389).

[1]. Age

[2]. Tenure

[3]. Gender

[4]. Educational Level

[5]. Need for Achievement

[6]. Sense of Competence

[7]. Sense of Professionalism